"...Федеральный закон от 18.06.2017 N 125-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»  внёс ряд важных и долгожданных изменений в Трудовой кодекс РФ.

Неполное рабочее время: много поправок

Старая редакция

Новая редакция

Ч. 1 ст. 93 ТК РФ:

«По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации».

Ч. 1 ст. 93 ТК РФ:

«По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок».

 Ч. 2 ст. 93 ТК РФ:

«Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и вре мени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя».

Бывшие части 2 и 3 теперь считаются соответственно частями 3 и 4.

 Раньше формулировка части первой, содержащая союз «или» и фактически позволявшая устанавливать или неполный рабочий день, или неполную рабочую неделю, вызывала опасения у работодателей, устанавливающих работнику смешанный вариант неполного рабочего времени: неполный рабочий день + неполная рабочая неделя. Работодатели беспокоились, не будет ли претензий у Гострудинспекции.

Теперь в статью 93 ТК РФ внесена норма из ч. 1 п. 8 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного постановлением  Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51. Частью первой пункта 8 было определено, что режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены)на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели,

- сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены),

- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество

рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

Новая формулировка ч. 1 ст. 93 ТК РФ теперь позволяет спокойно применять третий вариант неполного рабочего времени.

Слова «неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя» заменены словами «неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя» в соответствующем падеже.

Кроме того, законодатель уточнил, что неполное рабочее время может устанавливаться и с разделением рабочего дня на части. Отметим, что прежде устанавливать неполное рабочее время с разделением рабочего дня на части работодатели тоже не решались. Согласно ст. 105 ТК РФ «на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продол жительности ежедневной работы».

Законодатель также закрепил допустимость сложившейся практики – устанавливать неполное рабочее время на какой-то период либо на постоянной основе. Срок должен определяться по соглашению сторон. Руководствуясь общими нормами кодекса, работодатели и прежде так поступали.

 Отчасти законодатель разрешил вопрос с определением сроков установления неполного рабочего времени особым категориям работников, названным в статье, и графика работы (времени начала и окончания рабочего дня, времени предоставления перерывов для отдыха и питания). Речь идет о беременных женщинах, родителях (опекунах, попечителях), имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лицах, осуществляющих уход за больным членом семьи.

Но вопросы остались.

Так, законодатель прописал: «… неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени».

Действительно, раньше работодатели попадались в ловушку: устанавливали по просьбе работника неполное рабочее время (когда были на то основания), но не прописывали срок, на который вводится неполное рабочее время. Кто-то так поступал, потому что закон этого прямо не позволял делать в отношении работников-«льготников», которые просят установить неполное рабочее время в принципе, навсегда, а не временно. А кто-то просто забывал установить срок. Теперь статья закона содержит и напоминание, и указание ограничивать срок периодом наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. Но не совсем ясно, что теперь делать с теми работниками, которые, имея прежде льготу, перешли на не полное рабочее время, а потеряв льготу, не хотят возвращаться на полное рабочее время. Законодатель прямо это не пояснил. Поэтому неизбежно возникнут споры, какие-то из них дойдут до суда и, возможно, скоро мы с Вами узнаем мнение судей по этому вопросу. Но не стоит надеяться, что сразу всё прояснится и встанет по своим местам, так как  в последнее время мы наблюдаем весьма противоположные решения судов по одинаковым вопросам.

Если у Вас есть работники, которые утратили льготу и не хотят возвращаться на полное рабочее время, Вы можете пригласить их на беседу, показать  новое требование кодекса и предложить подписать соглашение об изменении режима рабочего времени.

В практике трудовых споров было много вопросов о том, по чьей воле – работника или работодателя – должно определяться  время начала и окончания рабочего дня, время предоставления перерывов для отдыха и питания в случаях, когда неполное рабочее время обязательно устанавливается по просьбе работника, а о пожеланиях работодателя слышать он не хочет.  Большинство судей, по нашим наблюдениям, склонялось к тому мнению, что опре делять эти моменты вправе работник. Теперь законодатель установил, что «режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя».

Если работник соотнесет свои желания с условиями работы и пожеланиями руководителя – это, конечно,  хорошо. По нашему мнению, нынешняя конструкция статьи определяет пожелания работника как первичные  в этом вопросе. Как пожелает  работник, так и должно быть.  Учесть ему придется только условия производства (работы) у данного работодателя. Но не волю руководителя. 

Конечно, часть работодателей начнет спорить с пожеланиями работников, настаивать на том, что их условия производства (работы) не позволяют установить запрашиваемый работником график. Но вот именно этот пункт оценивать в случае спора будет суд по своему усмотрению и внутреннему убеждению, а задача работодателя будет заключаться в том, чтобы предоставить доказательства, подтверждающие, что условия производства (работы) не позволяют установить запрашиваемый работником график. 

Если Вы попадете в ситуацию, когда работник просит график работы, неудобный работодателю, то можно порекомендовать следующее. Ознакомьте работника с требованием ст. 93 ТК РФ, обратите внимание на то, что учет условий производства (работы) обязателен, вручите такому работнику письменное уведомление о том, что его желания невозможно удовлетворить при данных условиях производства (работы), обязательно обоснуйте  почему, приведите доказательства. Форму такого уведомления мы приводим ниже.

Новая редакция статьи не затронула отдельно давно наболевший вопрос о том, что делать с работниками, которые, пользуясь льготой, сперва просят один график работы, затем другой в рамках неполного рабочего времени, а потом и вовсе изъявляют желание вернуться на полное рабочее время, и далее по кругу. Руководствуясь имеющейся редакцией статьи закона, полагаем, работодателю, как и прежде, придется идти на поводу у работника..."

• < Назад